存的“提升女性领袖”(AWL)项目目前正在进行第二批参与者. 请继续阅读，了解更多有关该节目的信息，并听取凯莎·贝尔的意见, 存董事总经理, 我是多元化人才管理和晋升部门的主管，我是菲尔·安德森, 存执行董事, D&1、企业社会责任、ESG报告和组织发展.
AWL成立于2019年，此前内部分析发现，在存工作的女性中，有三分之二的人获得了很高的绩效评级, 只有三分之一的人得到了晋升.
尽管大流行造成的破坏迫使该计划转向远程, 第一批16名女性中至少有一半(也被称为“第一季”)获得了晋升. 更重要的是, 《vns6060威尼斯城官网》第二季中有40%的演员已经晋升, 还有几个月他们就要完成这个项目了.
“这并不意外，”贝尔说. “我认为，作为一个组织，我们在女性进步和女性进步方面缺少两件主要的事情, 是个性化发展的能见度和机会吗.
她补充说:“这是在机会出现时做好准备。. “这看起来很简单，但对于职场中的女性和少数族裔来说，往往不会发生这种情况.”
AWL旨在为妇女提供有助于其职业发展的发展机会. 参加这个为期18个月的项目的存的每一位女性, 被他们的管理团队选中，并且必须通过面试来确认他们已经准备好接受具有挑战性的项目.
第一批学员是从主管级别的女性中挑选出来的, 对于第二批人, 包括在副总监级别工作的女性，以解决麦肯锡的“破碎的响’.
安德森说，每个参与者都有成功的记录. “这个项目旨在加速他们进入下一个阶段的准备.”
第一步是内部审查，用于确定参与者将学习的具体技能. 他们可能会专注于自己的高管风度, 例如, 或者是他们的影响能力, 授权技巧或沟通技巧.
每个参与者都有一个教练, 谁和这些妇女一起制定计划来解决她们发现的问题. 这些个人发展计划使他们能够规划出他们需要更好地为自己的进步做好准备的步骤.
在努力实现个人目标的同时，他们也参加小组研讨会和活动. 这些程序目前仍是虚拟的, 但贝尔表示，“祈祷”他们很快就会回到面对面的方式.
这很重要, 因为AWL的参与者, 谁是从公司的各个部门来的, 建立联系，互相学习.
“这些女性彼此之间建立了真正的关系，她们将在整个职业生涯中一直保持这种关系,”她说。. “我从第一季和第二季得到的主要反馈之一是，他们建立了联系，这是他们在剧集之外不会建立的.”
大约在18个月的中途, 参与者还将接受“360度评估”,这是一项涉及经理和同事的评估, 这包含了他们工作的企业观点.
AWL的一个关键要素是将参与者与执行发起人配对——通常是董事总经理或以上职位——他们直接与女性合作, 提供宣传和直接建议.
“我发现很多女性都很有才华，而且准备好了, 但是当我们谈到可见性和网络时, 在他们的工作领域之外，他们与高层领导没有任何联系,贝尔说. “执行发起人在18个月的时间里了解他们，并成为他们的倡导者.”
她解释说，赞助人不同于导师. “师徒关系就是指导你解决问题，”她说. “赞助就是在你不在的时候谈论你，鼓励你. 这就是我觉得我们项目中很多女性和少数族裔所缺失的.”
赞助并不是参与者与高管的唯一联系. 他们还参加旨在让他们与高层领导接触的项目, 包括直接与董事会成员合作.
这种参与范围使参与的妇女对自己的能力和机会有了更广阔的认识, 安德森说. “当我们考虑发展时，我们会从整体上考虑.”
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